Endlich bleiben mir die Leut’! 128 Eine Potenzialanalyse sollte die Funktion haben, ein Idealprofil für die konkrete Stelle („Soll“) zu hinterlegen. Dadurch hat man bei jeder Person eine sehr gute Grundlage für das persönliche Gespräch, sei es bei Bewerberinnen/Bewerbern oder bei bestehenden Teammitgliedern. Stärken und etwaige Entwicklungsfelder in Bezug auf den Job, aber auch mögliche Risiken, werden sichtbar. Um das passende Teammitglied zu finden, stellen sich folgende Fragen: Wer ist „anders“ genug, um „frischen Wind“ reinzubringen? Und ist die Abweichung, der Unterschied, auch nicht zu groß? Könnte die Einstellung einer Person, die sich in bestimmten Aspekten als einzige am äußeren Rand der Verhaltensskala bewegt, womöglich eher ein Konfliktrisiko sein, anstatt eine bereichernde Ergänzung für das Team? Dies lässt sich nur im Einzelfall beurteilen – ebenso, wie man auch Kompetenzen oder Werte nie isoliert betrachtet, sondern stets das „Gesamtpaket“. Sie finden im Internet ein großes Angebot an Potenzialanalysen (bei ifub arbeiten wir beispielsweise seit über 20 Jahren mit der esc Potenzialanalyse von RALPH KÖBLER). Folgende Tipps für die Auswahl einer Potenzialanalyse geben wir Ihnen mit: Achten Sie darauf, dass die angebotene Potenzialanalyse von einem renommierten Anbieter kommt. Eine Internetsuche liefert mit dem Suchbegriff „Kritik“ auch Hinweise auf Schwachstellen. Überlegen Sie die (inhaltlichen und technischen) Anforderungen und Einsatzbereiche für Ihre künftige Potenzialanalyse und kalkulieren Sie die Kosten. Hören Sie sich im Umfeld um, welche Methoden erfolgreich verwendet werden. Versuchen Sie einmal etwas Neues: Mittels systemischer Aufstellung können Sie z. B. einen Eindruck davon gewinnen, wie die betroffenen Personen im Unternehmen bzw. die Kunden oder Gäste auf einen konkreten Bewerber oder eine Bewerberin reagieren. Eine Aufstellung kann einen Eindruck davon vermitteln, wie die Beziehungsgeflechte und Dynamiken aussehen könnten, wenn Person A oder Person B ins Unternehmen käme.
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