Endlich bleiben mir die Leut’! 238 Kommunizieren wir richtig im Fall eines Austritts? Verwende ich je nach Situation das richtige Maß an Vertraulichkeit bzw. aktiver Kommunikation? Agieren wir zeitnah und schnell, wenn es die Vertraulichkeit erfordert? Beteilige ich als Führungskraft das Team ausreichend, wo und wann immer es hilfreich und möglich ist? Habe ich mich als Führungskraft sehr ausführlich auf das Vieraugengespräch (die Kündigung) und auf das Abschlussgespräch vorbereitet? Reagieren wir zeitnah und professionell auf positive und negative Bewertungen auf Arbeitgeber-Bewertungsplattformen? Nutzen wir die verbleibende Zeit, um möglichst im Guten auseinanderzugehen? Bin ich klar in der Sache, aber der Person gegenüber sehr wertschätzend in den persönlichen Gesprächen? Nutzen wir einen Austritt zum Lernen und Verbessern? War der Austritt vorhersehbar und haben wir im Vorfeld ausreichend Schritte gesetzt, um ihn zu verhindern? Ist es unser Standard, ein strukturiertes Austrittsgespräch zwischen Führungskraft und austretender Person zu führen? Führt eine dritte, unbeteiligte Stelle (z. B. jemand aus der Personalabteilung) zusätzlich ein strukturiertes, dokumentiertes und evtl. anonymisiertes Austrittsgespräch, damit wir die Inhalte als Anregungen für die Weiterentwicklung unseres Betriebes nutzen können? Sehen wir das Feedback von austretenden Angestellten als Verbesserungschance? Wenn ja, wie verarbeiten wir es zum Vorteil des Unternehmens? Halten wir Kontakt zu Personen, deren Austritt wir bedauern? Welche Maßnahmen setzen wir, um mit ehemaligen Mitarbeitenden in Kontakt zu bleiben? „Nutzen“ wir ehemalige Mitarbeiter/innen, von denen wir uns im Guten getrennt haben, ausreichend als Botschafter/innen für uns als Arbeitgeber/in? Berücksichtigen wir ehemalige Regretted Leavers proaktiv bei offenen Stellen?
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