Endlich bleiben mir die Leut’! 74 Diese Führungskräfte wissen selbst nicht immer, was sie eigentlich tun und welche Auswirkungen ihr Handeln hat. IKE TURNER war sicher ein Extremfall, in geringerer Ausprägung finden wir dieses Handeln aber recht häufig. Sehen wir uns die Merkmale an, die auf toxische (Arbeits-)Beziehungen hinweisen: Überlastung der Angestellten: Mitarbeiter/innen sind oft talentiert und ehrgeizig. Manche neigen dazu, sich selbst zu überlasten und ergreifen jede Gelegenheit, zu zeigen, was sie können. Eine ambitionierte Restaurantleiterin erzählte uns von einem Mitarbeitergespräch mit ihrem Chef, in dem sie ihre Überlastung ansprach. Fazit des Gesprächs waren zwei zusätzliche Projekte. Sie verließ das Unternehmen, auch aufgrund anderer Grenzüberschreitungen. Keine Wertschätzung: „Nit gschumpfa is fei globt gnua!“, heißt es in Bayern („Nicht geschimpft ist genug gelobt!“). In Kombination mit „Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser“, ergibt das eine toxische Kombination, die oft nicht so schnell sichtbar wird. Viele Aufgaben vergeben, die Zeit zur Bewältigung möglichst knapp halten und danach kein Feedback, schon gar kein Lob geben – so sieht die Extremform aus. Leidenschaften behindern: Auch wenn Menschen manchmal in ihrer Hingabe über das Ziel hinausschießen, sind es die Leidenschaftlichen, die hohe Leistungsergebnisse erzielen und daraus persönliche Motivation ziehen. Eine penible Reduktion auf Kernaufgaben und stupides Abarbeiten von Aufträgen löst kreative Kräfte in Luft auf. Mikromanagement verhindert Engagement. Keine Unterstützung, kein Verlass: Vereinbarungen werden gebrochen, Entscheidungen willkürlich umgedeutet, Schuld wird weggeschoben. Das passiert, wenn sich Führungskräfte darauf konzentrieren, selbst immer am besten dazustehen und andere bewusst kleinzuhalten. Mitarbeiter/innen leiden unter diesen Verhältnissen. BEISPIEL
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