Nachhaltiges Recruiting – Fische fangen im leeren Teich 105 2.2 Anforderungsprofile – wie man den passenden Köder auswirft des Kapitels Ziel Bevor überhaupt an ein Jobinserat zu denken ist, gilt es zuerst, genau festzulegen, was die ideale Besetzung für die offene Stelle, Rolle oder Aufgabe eigentlich mitbringen sollte. In diesem Kapitel erhalten Sie handfeste Anleitungen für die Erstellung von Anforderungsprofilen an eine Stelle sowie Umsetzungsempfehlungen für das Personalmarketing bzw. die Kommunikation mit dem Arbeitnehmermarkt. 2.2.1 Die Stellenbeschreibung Das Werkzeug, mit dem wir Klarheit über die Erwartungen an eine Stelle bzw. deren Bewerber/innen schaffen, ist die Stellenbeschreibung. Ihr Nutzen liegt darin, dass sie in beliebigem Detaillierungsgrad Auskunft über die Stelle gibt: zugeordnete Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Befugnisse und eventuell auch das zugeteilte Budget, die Position in der Unternehmenshierarchie bzw. -organisation sowie Schnittstellen. Sie kann darüber hinaus Auskunft über die Bewerber/innen einfordern, indem sie Anforderungen wie Kompetenzen, Qualifikationen, Persönlichkeitsmerkmale usw. voraussetzt. Je mehr Aspekte eine Stellenbeschreibung beinhaltet, desto mehr Klarheit wird für alle Beteiligten geschaffen. Andererseits: Je mehr Aspekte eine Stellenbeschreibung beinhaltet, desto aufwendiger sind ihre Erstellung und Wartung. Eine Stellenbeschreibung kann beispielsweise beinhalten: Name der Stelle gemäß Dienstvertrag Unternehmen, Standort (Niederlassung, Filiale) Sinn und Zweck („Mission“) bzw. Ziel der Stelle (wofür gibt es diese Stelle?) Gehaltsgruppe und sonstige Vergütungen (Achtung: aus Vertraulichkeitsgründen keine individuellen Angaben machen) Direkte/r Vorgesetzte/r (dem Organigramm zu entnehmen) Direkt unterstellte Mitarbeitende (dem Organigramm zu entnehmen) Stellvertretung (dem Organigramm zu entnehmen)
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