Endlich bleiben mir die Leut’! 166 Durch den vielfältigen Einsatz gewinnen die Mitarbeiter/innen einen guten Einblick in das Gesamtgeschehen und begreifen somit, „wie der Laden läuft“. Das fördert eine höhere Identifikation mit dem Unternehmen und stärkt die Bindung – die Bereitschaft, zur Konkurrenz oder gar in eine andere Branche zu wechseln, sinkt spürbar. Manche Mitarbeiter/innen wollen im nächsten Schritt mehr – mehr Verantwortung, vielleicht sogar eine Führungsposition. Dann steigt ihr Wert für das Unternehmen und solche Mitarbeiter/innen lässt man nicht gerne gehen. Und da es bei viel Licht immer auch Schatten gibt, muss man sich als Chefin/Chef darauf einstellen, dass gerade die guten Leute auch gute Angebote von anderen Unternehmen erhalten. Sie werden nie alle wertvollen Mitarbeiter/innen halten können. Aber viele. Was Ihnen helfen wird: Der gute Ruf, den Sie sich aufbauen, macht Ihren Betrieb auch für andere gute Fachkräfte interessant. Das gleicht den Abgang ein wenig aus. 5.1.5 Die eigene Grundeinstellung und konstruktives Feedback Letztlich laufen diese Aspekte auf eine zentrale Frage hinaus: Welche Haltung nehme ich als Führungskraft gegenüber meinen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern ein? Sind sie für mich lediglich „menschliche Ressourcen“, die sich in Organigrammen und Tabellen erfassen und nach Belieben austauschen lassen? Diese Frage wird wohl niemand mit Ja beantworten. Zugleich wird deutlich, wie herausfordernd ehrliche Selbstreflexion in diesem Zusammenhang sein kann. Wie aber findet man eine ehrliche Antwort? Wohl nur durch Fremdwahrnehmung. Daher ist es notwendig, diese einzuholen – am besten von Menschen, die das beurteilen können. Das sind einerseits die Betroffenen selbst, also die Mitarbeiter/innen, und andererseits Menschen, die dem Unternehmen auf irgendeine Weise nahestehen, wie z. B.:
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