Endlich bleiben mir die Leut’! 192 Unabhängig von der Art des Gesprächs steht eine wertschätzende und empathische Kommunikation im Vordergrund, ebenso die Möglichkeit zur Weiterentwicklung der Mitarbeiter/innen – und auch der Führungskraft. Es ist kennzeichnend für die Unternehmenskultur, mit welcher Absicht und aus welcher inneren Haltung heraus diese Gespräche geführt werden. Tipps zur inneren Haltung der Führungskraft: „Ich bin okay – du bist okay!“ Was ist im Prozess zu vermeiden? Was ist in den Gesprächen zu vermeiden? Durchführen der Gespräche ohne Ankündigung und Erklärung Nichteinhalten des standardisierten Prozesses und Zeitplans Schaffung von Ängsten und Befürchtungen aufseiten der Mitarbeitenden Terminverschiebung und Unpünktlichkeit Unvorbereitete Gesprächsführung Macht- und Statusdemonstration, Selbstdarstellung der Führungskraft Abladen momentaner Gefühle wie Unzufriedenheit o. Ä. Einseitige Vorgaben (zur Zielerreichung) oder „Befehle“ Vorwürfe und unspezifische Aussagen (Pauschalierungen, Beobachtungen Dritter …) Schlecht reden über nicht anwesende Personen Neben dem klassischen Mitarbeiter/innen-Gespräch gibt es aber auch andere Gesprächsanlässe und -situationen für ein Vieraugengespräch, wie z. B.: Beginn und Ende der Probezeit Feedback (ad hoc oder geplant wie z. B. 360-Grad-Feedback) Konkreter Anlass (Erfolg, Misserfolg, disziplinäre Erfordernis) Veränderung (z. B. Versetzung, Austritt, Wechsel der Führungskraft, längere Abwesenheit) Das Mitarbeiter/innen-Gespräch ist daher kein Ersatz für: Informationsveranstaltungen Abstimmungsgespräche zur laufenden Aufgabenerfüllung Feedbackgespräche
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